TEORI MOTIVASI DAN
PENERAPANNYA
.jpg)
Motivasi
(Motivation),
Kebutuhan (Need),
Dorongan (Drive) : keadaan dalam pribadi
seseorang yang mendorong keinginan
individu untuk melakukan kegiatan tertentu guna mencapai tujuan.
Motivasi adalah :
a.
Dorongan yang timbul pada atau di dalam diri
seseorang untuk menggerakkan dan mengarahkan perilaku.
b.
Sering digunakan untuk memahami perilaku
c.
Motivasi
merupakan dugaan, yang hasilnya akurat jika informasi cukup banyak tersedia
Kemampuan manajer
dalam memotivasi, mempengaruhi, mengarahkan dan berkomunikasi dengan bawahan
sangat menentukan efektifitas manajer.
Motivasi
merupakan kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan dan memelihara perilaku
manusia. Namun juga merupakan subyek yang
membingungkan karena motif tidak dapat dilihat atau diukur secara
langsung namun harus disimpulkan dari perilaku orang yang tampak.
Faktor yang
mempengaruhi prestasi seseorang adalah
motivasi, kemampuan individu dan pemahaman tentang perilaku yang
dilakukan untuk mencapai prestasi yang tinggi (persepsi peranan). Ketiganya
sangat berhubungan .
Teori
Motivasi terbagi menjadi dua :
1. TEORI
KEPUASAN : memfokuskan perhatian pada
faktor-faktor yang mendorong, mengarahkan, mempertahankan dan menghentikan
perilaku. Memusatkan perhatian pada kebutuhan individu di dalam menjelaskan
kepuasan kerja, perilaku kerja dan sistem imbalan.
a.
Hiraki
Kebutuhan Maslow ( dari Abraham Maslow)
Hipotesinya adalah didalam semua manusia adalah jenjang
kebutuhan
1. Fisiologis,
kebutuhan makanan, minuman, tempat tinggal dan sembuh dari rasa sakit
2. Keamanan
dan keselamatan, kebutuhan untuk mendapatkan keamanan dan keselamatan
terhadap kerugian fisik dan emosional atau dari kejadian dan lingkungan yang
mengancam.
3. Rasa
memiliki, sosial dan kasih sayang, kebutuhan atas persahabatan, berkelompok,
interaksi dan kasih sayang.
4. Perhargaan,
Kebutuhan atas harga diri dan penghargaan dari lingkunagn internal maupun
eksternal
5.
Aktualisasi diri, adalah kebutuhan
untuk memenuhi diri sendiri memalui memaksimumkan kemampuan, keahlian dan potensi
Maslow membagi kebutuhan menjadi
a. kebutuhan
order rendah : untuk kebutuhan yang dipenuhi secara eksternal (fisiologis serta
keamanan dan keselamatan)
b. Kebutuhan
order tinggi : kebutuhan yang terpenuhi secara internal dari dalam diri sendiri (kebutuhan sosial,
penghargaan dan akutailisasi diri)
Teori Maslow ini beranggapan bahwa orang akan memuaskan
kebutuhan yang mendasar terlebih dahulu sebelum mengarahkan perilaku dalam
memuaskan kebutuhan yang lebih tinggi.
Sehingga seorang manajer yang ingin memotivasi karyawan
harus mengetahui berada dimana kebutuhan yang sudah terpuaskan. Karena
kebutuhan yang sudah terpuaskan akan berhenti memotivasi seseorang.
Tambahan berkaitan dengan perbedaan kebutuhan invidudu
manajer menghadapi masalah dimana kebutuhan , gaya kerja, etika kerja berbeda
–beda antar budaya.
b.
Teori
X Dan Teori Y
Douglas McGregor mengemukakan dua pandangan yang jelas
berbeda mengenai manusia , secara dasar negatif : TEORI X dan yang pada dasarnya positif : TEORI
Y.
Menurut Teori X :
1. Karyawan
tidak menyukai kerja dan bilamana dimungkinkan akan mencoba menghindari
2. Karena
karyawan tidak menyukai kerja mereka harus dipaksa, diawasi atau diancam dengan
hukuman untuk mencapai tujuan.
3. Karyawan
akan menghindari tanggung jawab dan mencarai pengarahan formal bilamana
dimungkinkan
4. Kebanyakan
karyawan menaruh keamanan diatas semau faktor lain yang dikaitkan dengan kerja
dan memperagakan ambisinya sedikit saja.
Menurut Teori Y:
1. Karyawan
dapat memandang kerja sama wajarnya dengan istirahat atau bermain,
2. Orang-orang
akan akan menjalankan pengarahan diri dan pengawasan diri jika mereka janji
terlibat pada sasaran-sasaran
3. Rata-rata
orang dapat belajar untuk menerima baik, bakan mengusahakan dan tanggung jawab
4. Kemampuan
untuk mengambil keputusan inovatif tersebar luas dalam populasi dan tidak hanya
milik mereka yang ada dalam posisi manajemen.
c. Teori Motivasi –
Pemeliharaan Dari Herzberg
Faktor-faktor
penyebab kepuasan kerja mempunyai pengaruh pendorong bagi prestasi dan semangat
kerja, sedang factor penyebab ketidak puasan
kerja mempunyai pengaruh negatif.
Motivators
mempunyai pengaruh meningkatkan prestasi atau kepuasan kerja.
Faktor pemelihara mencegah merosotnya semangat atau
efisiensi. Perbaikan pada factor pemelihara akan mengurangi atau menghilangkan
ketidak puasan kerja,
Faktor
Pemuas dan Pemeliharaan Dalam Kerja
Faktor
Pemuas
|
Faktor
Pemelihara
|
Prestasi
|
Kebijakan dan
administrasi perusahaan
|
Penghargaan
|
Kualitas
pengendalian teknik
|
Pekerjaan kreatif
dan menantang
|
Kondisi kerja
|
Tanggung jawab
|
Hubungan kerja
|
Kemajuan dan
penjngkatan
|
Status pekerjaan
|
Keamanan kerja
|
|
Kehidupanpribadi
|
|
Penggajian
|
(Teori Kontemporer Motivasi)
a.
Teori ERG – ADELFER ( dari Clayton
Adelfer)
Sependapat dengan
hiraki kebutuhan Maslow, namun hirarki kebutuhannya hanya terdiri dari tiga hal
:
a. Eksistensi
(Existence): kebutuhan terpuaskan oleh faktor-faktor seperti makanan, udara, air, gaji dan kondisi
pekerjaan
b. Keterhubungan/keterkaitan
(Relatednes) : kebutuhan terpuaskan dengan adanya hubungan social dan
interpersonal yang berarti
c. Pertumbuhan
(Growth): kebutuhan yang terpuaskan oleh seorang individu menciptakan kontribusi yang kreaktif
atau produktif.
Teori ERG
menyangkal argumen Maslow bahwa individu akan memuaskan kebutuhan yang lebih
rendah terlebih dahulu sebelum memuaskan kebutuhan diatasnya. Toeri ERG menyatakan bahwa bila kebutuhan
order lebih tinggi terhalang kan menimbulkan hasrat individu untuk meningkatkan
kebutuhan order rendah Ini menimbulkan
regresi frustasi yaitu mundurnya
pemuasan kekebutuhan yang lebih rendah.
e. Teori Prestasi
dari McClelland
Memfokuskan pada
tiga kebutuhan :
a.
Kebutuhan akan prestasi ( n Ach): dorongan untuk mengungguli,
bergulat untuk sukses
b.
Kebutuhan akan kekuasaan (n Pow)
c.
Kebutuhan akan afiliasi (n Aff) : keinginan untuk hubungan antar
pribadi yang ramah dan erat.
Ada hubungan positif antara
kebutuhan berprestasi dengan prestasi dan sukses pelaksanaan.
Karakteristik orang
yang berorientasi prestasi :
1.
Menyukai pengambilan resiko yang layak
(moderat) sebagai fungsi ketrampilan, bukan kesempatan, menyukai suatu
tantangan dan menginginkan tanggung jawab pribadi atas hasil yang dicapai
2.
Mempunyai kecenderungan untuk
menetapkan tujuan prestasi yang layak dan sudah memperhitungkan resiko
3.
Mempunyai kebutuhan yang kuat akan
umpan balik tentang apa yang telah dikerjakan
4. Mempunyai
ketrampilan daalam perencanaan jangka panjang dan memiliki kemampuan
organisasional
2 . TEORI-TEORI
PROSES : teori yang memberikan uraian dan analisis dari prose dimana perilaku
mempunyai kekuatan, diarahkan, dipertahankan dan dihentikan.
a.
Teori Penguatan \ Teori Pembentukan Perilaku B.F. Skinner
Pendekatan ini berdasarkan
atas hukum pengaruh (law of effect) yang menyatakan bahwa perilaku yang diikuti
dengan konsekuensi-konsekuensi pemuasan cendrung diulang sedangkan perilaku
yang diikuti dengan konsekuensi hukuman cenderung tidak diulang.
Individu dimasa mendatang
akan belajar dari pengalaman diwaktu lalu
Proses pembentukan
perilaku
Rangsangan ---- Tanggapan ---- Konsekuensi ---- Tanggapan
|
(Stimulus) diwaktu yad
|
Teknik yang digunakan
untuk mengubah perilaku bawahan
a. Penguatan
positif bisa berupa penguat primer : makanan dan minuman yang memuaskan
kebutuhan biologis, penguat sekunder : penghargaan berupa uang, hadiah, promosi
b. Penguatan
negatif dimana individu akan mempelajari perilaku yang membawa konsekuensi
tidak menyenangkan dan akan menghindarinya dimasa datang
c. Pemadaman
dilakukan dengan peniadaan penguatan
d. Hukuman
Pedoman penggunaan teknik
pembentukan perilaku (Learning theory)
W. Clay Hammer:
a. jangan
memberi penghargaan yang sama kepada semua orang
b. perhatikan
bahwa kegagalan untuk memberi tanggapan dapat juga mengubah perilaku
c. beritahu
karyawan tentang apa yang harus dilakukan untuk mendapatkan penghargaan
d. Beritahu
karyawan apa yang dilakukan salah
e. Jangan
memberi hukuman di sepan karyawan lain
f. Bentindak
adil
a. Teori
Pengharapan / Expectancy Theory
Individu diperkirakan akan
menjadi pelaksana dengan prestasi tinggi jika mereka melihat
1. Suatu
kemungkinan yang tinggi bahwa usaha mereka akan mengarah ke prestasi tinggi
2. Suatu
probabilitas tinggibahwa prestasi akan mengarah ke hasil-hasil yang
menguntungkan
3. hasil-hasil
tersebut akan menjadi pada keseimbangan, penarik efektif bagi mereka.
Teori ini menyatakan bahwa
perilaku kerja karyawan dapat dijelaskan dengan kenyataan : para karyawan
menentukan terlebih dahulu apa perilaku mereka yang dapat dijalankan dan nilai
yang diperkirakan sebagai hasil alternatif dari perilakunya
Menurut Victor Vroom ( Teori Nilai – Pengharapan
Vroom) orang dimotivasi untuk bekerja bila
1.
Mengharapkan usaha yang ditingkatkan akan
mengarah ke balas jasa tertentu
2.
Menilai balas jasa sebagai hasil dari usaha
mereka
Dari sudut pandang manajer
maka
MOTIVASI =
|
Pengharapan bahwa
peningkatan usaha mengarah ke peningkatan balas jasa
|
X
|
Penilaian individu
terhada balas jasa sebagai hasil dari usahanya
|
b.
Teori Keadilan
Teori ini mengemukakan bahwa:
Orang akan selalu cenderung membandingkan antara (1)
masukan masukan yang mereka berikan pada pekerjaan dalam bentuk pendidikan,
pengalaman, latihan dan usaha dengan (2) hasil hasil atau penghargaan yang
mereka terima seperti juga mereka membandingkan balas jasa yang diterima
karyawan lain dengan yang diterima dirinya untuk pekerjaan yang sama.
Keyakinan atas dasar pembandingan tentang adanya
ketidak adilan dalam bentuk pembayaran yang kurang atau lebih, akan mempunyai
pengaruh pada perilaku dalam pelaksaaan kegiatan.
Faktor kunci bagi manager adalah mengetahui apakah
ketidakadilan secara nyata ada.
Ketidakadilan ini akan ditanggapi dengan bermacam
macam perilaku yang berbeda, misalnya dengan menurunkan prestasi, mogok, minta
berhenti dan sebagainya.
Bagi manager, teori keadilan memberikan implikasi
bahwa penghargaan sebagai motivasi kerja harus diberikan sesuai yang dirasa
adil oleh individu individu yang bersangkutan.
d. Teori Penentuan
tujuan dari Edwin Locke
Menyatakan bahwa maksud-maksud untuk bekerja ke arah suatu tujuan
merupakan sumber utama dari motivasi kerja. Artinya tujuan memberitahu seorang
karyawan apa yang perlu dikerjakan dan berapa banyak upaya yang harus dilakukan.
Tujuan
yang sulit bila dapat diterima baik akan menghasilkan kinerja yang lebih tinggi
daripada tujuan mudah. Dan umpan balik mengantar ke kinerja yang tinggi
daripada bukan umpan balik
Motivasi adalah lebih dari sekedar teknik teknik
Manajer
dapat membeli waktu karyawan; manajer dapat membeli kemampuan fisik karyawan,
dsb tetapi manager tidak dapat membeli antusiasme, inisiatif, kesetiaan,
penyerahan hati, jiwa dan akal budi karyawan.
Motivasi
lebih inklusif dari sekedar aplikasi berbagai peralatan atau cara tertentu
untuk mendorong peningkatan keluaran.
Motivasi adalah juga filsafat, atau pandangan hidup yang dibentuk
berdasar kebutuhan dan keingingan karyawan.
Jadi
manager harus menggunakan teori motivasi dengan bijaksana.